Rapport global du Bureau International du Travail (BIT). Les périodes de difficultés économiques sont un terrain propice à l'éclosion de discrimination au travail et dans l'ensemble de la société.

La non-discrimination est une condition du droit à l'égalité des chances et de traitement sur le marché du travail. Si ni l'appartenance ethnique ni le sexe ne peuvent être invoqués pour motiver un refus à un demandeur d'emploi, ces éléments entrent pourtant en ligne de compte pour évaluer sa candidature. Dans les secteurs du bâtiment et de l'aide à domicile, ouverts à la main-d'oeuvre immigrée, les agences Pôle emploi, les structures d'insertion et les prestataires de services/intermédiaires font jouer ces critères en matière de recrutement.

Le but de cet article est l'étude des écarts de rémunération entre les jeunes habitant dans les zones urbaines sensibles (ZUS) à la fin de leurs études et ceux qui ne résident pas en ZUS mais qui vivent dans des unités urbaines comprenant des ZUS, en tenant compte de possibles barrières dans l'accès à certains emplois et notamment aux emplois de cadre. On propose une décomposition des écarts de salaires en intégrant la possibilité d'une différenciation d'accès aux emplois en fonction du type de quartier où résident les jeunes.

Les stratégies de recrutement international des footballeurs pour l'Europe dessinent de nouvelles diasporas sportives dont le dossier analyse les particularités et les conséquences sur la vie des clubs et les relations avec les supporters. Sont également publiés les résultats de recherches sur l'évolution des pratiques amateurs, sur la réalité du football et sur les discriminations au sein de clubs dans les quartiers populaires

Le principe d'indifférenciation postulé par l'institution militaire répond à des objectifs fonctionnels et se traduit par des logiques de subordination au collectif des individus qui le composent. La socialisation professionnelle permet ainsi aux nouveaux militaires d'acquérir une culture commune, de devenir un membre de ce groupe et de s'y identifier. Dans le même mouvement, elle permet de se différencier de celui qui n'est pas membre du groupe de part et d'autre d'une fontière symbolique. Or, un travail d'imposition et d'entretien de la frontière s'effectue non seulement entre membres et non-membres, mais également entre co-membres et sur le même territoire.; C'est sur la base d'une enquête dont la population est constituée de jeunes Français issus de l'immigration ayant décidé d'embrasser la carrière des armes et recrutés par concours que l'auteur analyse la socialisation et l'indifférenciation postulée ou l'idéologie professionnelle de l'égalité de traitement, la culture commune et la différenciation dans l'institution militaire, l'idéologie professionnelle de l'égalité de traitement à l'épreuve des effets socioculturels de la professionnalisation, pour enfin, nous livrer des paroles d'"étrangers".

Les formes de discrimination dont une personne peut être victime sur le marché du travail en raison de son origine nationale ou ethnique sont multiples. Outre le problème éthique lié à l'idéal libéral d'égalité des chances, de tels phénomènes comportent pour la société des risques en termes de cohésion sociale et de marginalisation de certains groupes. La discrimination à l'embauche apparaît particulièrement problématique mais s'avère difficile à mettre en évidence. Cette contribution passe en revue les différentes approches méthodologiques possibles pour mesurer l'ampleur du phénomène : l'approche indirecte, l'approche directe au niveau des victimes, l'approche directe au niveau de l'opinion publique ou des employeurs, les pratiques effectives de discrimination (testing).

Enquête sur la compétition pour l'accès à l'emploi entre les personnes originaires d'un pays et les immigrés.

Enquête menée en 2003 portant sur les pratiques et les besoins des entreprises en matière de recrutement de salariés qualifiés ressortissant de pays tiers (hors Union européenne). Effectué pour le compte de la direction de la Population et des Migrations (DPM), l'étude s'est nourrie des résultats de tables-rondes organisées avec des représentants d'entreprises et d'entretiens. Elle décrit la manière dont sont conduits les recrutements et les démarches accomplies. L'analyse porte sur les entreprises, sur l'administration et sur les organismes représentatifs du monde économique.

Lors de la construction du chemin de fer au Congo, durant l'époque coloniale, la France a dû recruter outre les populations locales, des travailleurs d'autres pays d'Afrique.

L'élaboration de cet ouvrage répond à quatre objectifs principaux : 1. Rassembler les principaux éléments de la législation française qui réprime la discrimination raciale à l'emploi. Les RDH auront une meilleure connaissance d'une législation en pleine mutation. 2. Sensibiliser les professionnels des ressources humaines, et les futurs DRH à une réalité préoccupante : la résurgence de manifestations de racisme, xénophobie, ségrégation et autres formes de discrimination, non seulement dans le cadre de relations entre «nationaux» et «immigrés», mais plus spécifiquement celui de relations professionnelles et plus particulièrement encore, celui de l'entreprise et de l'embauche. 3. Inviter le lecteur à adopter une démarche personnelle, en rassemblant dans les annexes de l'ouvrage une série de documents. Chacun pourra se forger sa propre appréciation et même approfondir sa réflexion, au-delà des préjugés. 4. En fonction de cette double lecture du guide, le lecteur pourra davantage comprendre pourquoi le problème réside moins dans certaines insuffisances de la législation que dans son caractère inopérant, essentiellement à cause de la difficulté, pour les victimes de discrimination raciale à l'emploi, d'apporter les preuves devant les tribunaux.

L'ACENER a fait depuis plusieurs années le constat que le racisme augmente dans le monde du travail. Le problème de la discrimination à l'embauche se pose surtout pour les jeunes. L'Union Départementale CFDT de Loire-Atlantique fait circuler un questionnaire afin d'élaborer un constat du racisme en entreprise.

Du point de vue de la psychosociologie ou plutôt de la psychologie sociale, les phénomènes de discrimination des générations issues de l'immigration relèvent de catégorisations ou de classements dont la compréhension permet de réduire les effets ségrégatifs. Qu'il s'agisse des comportements des jeunes eux-mêmes ou de ceux des employeurs ou de ceux des intermédiaires sociaux comme l'ANPE, le combat pour l'amélioration du recrutement et de l'accès à l'emploi passe par des formations à la médiation qui inversent les relations dominants-dominés grâce à l'émancipation des valeurs des groupes quand fonctionnent sur un mode endogène des stéréotypes dépréciatifs altérant l'image de soi ou renvoyant à l'absence de même statut social.

Pour lutter contre la sur-représentation des étrangers faiblement qualifiés et des générations issues de l'immigration discriminées dans le recrutement en entreprise, ce rapport présente sous forme d'inventaire les bonnes pratiques de formation en entreprise ou de parrainage menées avec les employeurs pour conserver ou faire accéder la main-d'oeuvre d'origine étrangère à de nouvelles compétences. Outre les résultats en terme de rentabilité, ces exemples, principalement situés en Ile-de-France et en Rhône-Alpes, fondés sur la motivation des acteurs, chefs d'entreprise, syndicats, adultes en formation continue, s'inscrivent dans le cadre de la politique d'immigration redéfinie en 1999 visant à garantir une plus grande égalité de traitement entre nationaux et étrangers ou jeunes d'origine étrangère et à lutter contre les discriminations sur les lieux de travail.